• 雑則・罰則


• セクハラ等の紛争解決


• 事業主の講ずべき措置　保健指導健康診査等


• 婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの事例


• 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等


• 女性労働者に係る措置に関する特例（ポジティブアクション）


• ポジティブ・アクションとは


• 間接差別の具体例


• 間接差別の禁止（男女雇用機会均等法第7条）


• 差別の具体例　労働契約の更新に関するもの

雑則

１．調査等

　厚生労働大臣は、男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活に関し必要な調査研究を実施するものとする。
２ 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求めることができる。
３ 厚生労働大臣は、この法律の施行に関し、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる。
（男女雇用機会均等法第28条）


２．報告の徴収並びに助言、指導及び勧告

　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。
（男女雇用機会均等法第29条）

３．公表

　厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第一項から第三項まで、第十一条第一項、第十二条及び第十三条第一項の規定に違反している事業主に対し、前条第一項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
（男女雇用機会均等法第30条）


罰則

報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。
（男女雇用機会均等法第33条）

苦情の自主的解決

事業主は、第六条、第七条、第九条、第十二条及び第十三条第一項に定める事項（労働者の募集・採用に係るものを除く。）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し、苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努める必要があります。
（男女雇用機会均等法第15条）


都道府県労働局長による紛争解決の援助

　男女の均等な機械及び待遇に関する事業主の措置のうち募集・採用・配置・昇進・教育訓練、一定範囲の福利厚生及び定年・退職・解雇について、女性労働者と事業主の間で紛争がおこり、その解決について双方または一方の当事者から援助を求められた時は・都道府県労働局長は、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。
　また、事業主は、女性労働者が紛争解決の援助を求めたことを理由に、女性労働者に.対して解雇や不利益な取扱いをしてはなりません。
（男女雇用機会均等法第17条）


調停

　都道府県労働局長は、男女の均等な機会及び待遇に関する事業主の措置のうち・配置・昇進・教育訓練、一定範囲の福利厚生及び定年・退職・解雇（募集・採用関連を除く）に関する紛争について、関係当事者の双方または一方から調停の申請があった場合、解決のために必要であると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせます。
（男女雇用機会均等法第18条）

　委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者の出頭を求め、その意見を聴くことができる。
２ 委員会は、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置の事項についての労働者と事業主との間の紛争に係る調停のために必要があると認め、かつ、関係当事者の双方の同意があるときは、関係当事者のほか、当該事件に係る職場において性的な言動を行ったとされる者の出頭を求め、その意見を聴くことができる。
（男女雇用機会均等法第20条）

１．職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置

　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
（男女雇用機会均等法第11条）


２．妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
（男女雇用機会均等法第12条）

　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければいけません。
　２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
（男女雇用機会均等法第13条）

　下記の期間以内ごとに1回、必要な時間を確保できるようにすること。医師、助産師がこれと異なる指示をしたときは、それに従うようにする必要があります。

妊娠２３週まで・・・４週以内ごとに１回
妊娠２４週から３５週まで・・・２週以内ごとに１回
妊娠３６週から出産まで・・・１週以内ごとに１回

出産後1年以内の間は医師、助産師が指示したとおり必要な時間を確保する必要があります。

婚姻、妊娠、出産等

イ．妊娠したこと
ロ．出産したこと
ハ．妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと。
ニ．坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。
ホ．産前休業を請求し、産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
ヘ．軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
ト．事業場において変形労働時間制がとられる場合において、1週間又は1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
チ．育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
リ．妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
（均等則第２条の２第９号関係）。

なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。


解雇その他不利益な取扱いの例

イ．解雇すること。
ロ．期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。（雇止め）
ハ．あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ．退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
（労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合も該当します）
ホ．降格させること。
ヘ．就業環境を害すること。（業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為など）
ト．不利益な自宅待機を命ずること。
チ．減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
リ．昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ．不利益な配置の変更を行うこと。
ル．派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（男女雇用機会均等法第9条）

　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３ 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前・産後休業を請求したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中・出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。
　事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りではない。


「予定する定め」とは
　
　女性労働者が婚姻、妊娠や出産した場合に退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者が念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれます。

　事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
（男女雇用機会均等法第8条）


女性労働者を有利に取り扱う事例

イ．女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集又は採用に当たって、当該募集又は採用に係る情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。

ロ．一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、当該配置の資格についての試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該配置の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置することその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

ハ．一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、当該昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該昇進の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して昇進させること
その他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

ニ．一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すことその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

ホ．一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職種への変更について、当該職種の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該職種の変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して職種の変更の対象とすることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

ヘ．一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用形態への変更について、当該雇用形態の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者　を優先して雇用形態の変更の対象とすることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。


次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合


イ．
�@ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である
�A 守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
�B �@及び�Aに掲げるものの他、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上男女のいずれかのみに従事させることについてこれらと同程度の必要性があると認められる職務

ロ．女性を就業させることができず、又は保健師助産師看護師法第３条の規定により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

ハ．風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合その他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

　ポジティブ・アクションとは、固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から男女労働者の間に事実上生じている差があるとき、それを解消しようと企業が行う自主的かつ積極的な取組のことです。
　単に女性たからという理由たけで女性を優遇するためのものではなくこれまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力発揮しにくい環境に置かれている場合に、その状況を是正するための取組です。
女性の活躍推進協議会「ポジティブ・アクションのための提言」

　例えば、勤続年数が長い女性労働者か多数勤務しているにもかかわらず、管理職になっている女性が極めて少数であるというような場合に、「3年間で女性管理職20%増加」というような目標掲げ、女性の管理職候補者を対象とする研修の実施、女性に対する昇進･昇格試験の受験奨励や昇進･昇格基準の明確化等の取組を行っていくことが考えられます。

１．労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること

身長・体重・体力要件を選考基準としていると認められる例

イ．募集又は採用に当たって、身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とすること。
ロ．複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること。
ハ．身長・体重・体力要件を満たしている者については、採用選考において平均的な評価がなされている場合に採用するが、身長・体重・体力要件を満たしていない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。


２．コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

転勤要件を選考基準としていると認められる例

イ．総合職の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること。
ロ．複数ある総合職の採用の基準の中に、転勤要件が含まれていること。


３．労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

転勤経験要件を選考基準としていると認められる例

イ．一定の役職への昇進に当たって、転勤の経験がある者のみを対象とすること。
ロ．複数ある昇進の基準の中に、転勤経験要件が含まれていること。
ハ．転勤の経験がある者については、一定の役職への昇進の選考において平均的な評価がなされている場合に昇進の対象とするが、転勤の経験がない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
ニ．転勤の経験がある者についてのみ、昇進のための試験を全部又は一部免除すること。

雇用の分野における性別に関する間接差別とは

１．性別以外の事由を要件とする措置であって、
２．他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
３．合理的な理由がないときに講ずることをいいます。

　間接差別は、募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇並びに労働契約の更新に関する間接的な差別で、合理的な理由がある場合でなければ、間接的な差別をすることは禁止されています。

　男女雇用機会均等法施行以来、明白な差別は減少した反面、女性が満たしにくい要件を課すことで、形を変えた差別への対応が問題になっていました。
　この問題に対応するために、19年4月の男女雇用機会均等法改正では、間接差別も禁止の対象に追加しました。

１．労働契約更新に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

経営合理化に際して、男性労働者のみを、労働契約の更新の対象とし、女性労働者については、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。


２．労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

�@ 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者についてのみ、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。
�A 女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。
�B 男女のいずれかについてのみ、労働契約の更新回数の上限を設けること。


３．労働契約の更新に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

労働契約の更新に当たって、男性労働者については平均的な営業成績である場合には労働契約の更新の対象とするが、女性労働者については、特に営業成績が良い場合にのみその対象とすること。


４．労働契約の更新に当たって男女のいずれかを優先していると認められる例

労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して労働契約の更新の対象とすること。