男女雇用機会均等法・セクハラ対策




福利厚生の措置と差別禁止事項



・住宅資金の貸付け
・生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け
・労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
・労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
・住宅の貸与


イ.福利厚生の措置の実施に当たって、その対象から男女のいずれかを排除している

@男性労働者についてのみ、社宅を貸与すること。

ロ.福利厚生の措置の実施に当たっての条件を男女で異なるものとしている

@ 女性労働者についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。
A 住宅資金の貸付けに当たって、女性労働者に対してのみ、配偶者の所得額に関する資料の提出を求めること。
B 社宅の貸与に当たり、世帯主であることを条件とする場合、男性労働者については本人の申請のみで貸与するが、女性労働者に対しては本人の申請に加え、住民票の提出を求め、又は配偶者に一定以上の所得がないことを条件とすること。

配置、昇進、降格、教育訓練に当たっての差別的取り扱い禁止とは(事例)



・一定の職務への配置の対象から男女のいずれかを排除している
・一定の職務への配置の条件を男女で異なるものとしている
・一定の職務への配置に当たり、能力及び資質の有無等の判断時に、方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
・男女のいずれかを優先しているなど
・配置における業務の配分に当たり、男女で異なる取扱いをしている
・配置における権限の付与に当たり、男女で異なる取扱いをしている
・配置転換に当たり、男女で異なる取扱いをしている
・一定の役職への昇進に当たり、対象から男女のいずれかを排除している
・一定の役職への昇進に当たり、条件を男女で異なるものとしている
・一定の役職への昇進に当たり、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしている
・一定の役職への昇進に当たり男女のいずれかを優先している
・降格に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしている
・降格に当たっての条件を男女で異なるものとしている
・降格に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしている
・降格に当たって、男女のいずれかを優先している
・教育訓練に当たって、その対象から男女のいずれかを排除している
・教育訓練を行うに当たっての条件を男女で異なるものとしている
・教育訓練の内容について、男女で異なる取扱いをしている

募集・採用以外の差別禁止



 事業主は、下記について、性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません。(男女雇用機会均等法第6条)

・労働者の配置(業務の配分、権限の付与も含む)昇進、降格、及び教育訓練
・住宅資金の貸付その他これに準ずる福利厚生の措置で厚生労働省令で定めるもの
・労働者の職種及び雇用形態の変更
・退職の勧奨、定年及び解雇ならびに労働契約の更新  


 男女雇用機会均等法 差別禁止19年4月男女雇用機会均等法改正で差別禁止対象が追加、明確化されました。
(従前)募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇
 ↓
(追加された項目)
 配置にかかる業務の配分・権限の付与、職種の変更
 退職の勧奨、降格、雇用形態の変更、労働契約の更新

募集・採用時の性別を理由とする差別の禁止



性別を理由とする差別の禁止

 事業主は、募集・採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。(男女雇用機会均等法第5条)
 
 19年4月の改正で、女性だけでなく男性に対する差別も禁止されることになりました。


◆募集・採用時の男女差別の禁止の事例
 
1.募集又は採用の際、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

@ 一定の職種(いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。)や一定の雇用形態(いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。)について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。   
A 募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い(対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く。)、又は「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと。
B 男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や採用の対象を男女のいずれかのみとすること。
C 派遣元事業主が、一定の職種について派遣労働者になろうとする者を登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。


2.募集又は採用の際の条件を男女で異なるものとしていると認められる例

 募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先すること。


3.採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものとすること。
A 男女で異なる採用試験を実施すること。
B 男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施すること。
C 採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。


4.募集又は採用の際、男女のいずれかを優先していると認められる例

@ 採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用すること。
A 男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集すること。又は、設定した人数に従って採用すること。
B 男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集すること。
C 男性の選考を終了した後で女性を選考すること。


5.求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 会社の概要等に関する資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。
A 求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男女のいずれかのみとし、又は説明会を実施する時期を男女で異なるものとすること。


企業のセクハラ対策4(プライバシー保護など被害労働者の保護)



4.前記1から3までの措置と併せて講ずべき措置

1から3までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。

イ.職場におけるセクハラに係る相談者・行為者等の情報は相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクハラに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

◆相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例

@ 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものとすること。
A 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
B 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

ロ.労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

◆不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例

@ 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
A 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

企業のセクハラ対策3(事後の適切な対応)



3. 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じる必要があります。

イ.事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

◆事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例

@ 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者及び職場におけるセクハラトに係る性的な言動の行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること
 また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合は、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
A 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、均等法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。


ロ.イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては行為者に対する措置及び被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。

◆措置を適正に行っていると認められる例

@ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクハラに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。
併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること。
A 均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。

ハ.改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知
 ・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。


◆再発防止に向けた措置を講じていると認められる例

@ 職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
A 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

企業のセクハラ対策2(相談窓口設置と適切な対応)



2. 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じる必要があります。

イ.相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定めること。

◆相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例

@ 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
A 相談に対応するための制度を設けること。
B 外部の機関に相談への対応を委託すること。


ロ.相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
 また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。


◆相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例

@ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
A 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

企業のセクハラ対策1(方針の明確化と周知啓発)



1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じる必要があります。
 なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要です。

イ.職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

◆方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例

@ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を規定し、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容と併せ、労働者に周知・啓発すること。

A 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクハラの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。

B 職場におけるセクハラトの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。


ロ.職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

◆方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例

@ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクハラに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。

A 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

「環境型セクシュアルハラスメント」とは



 労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。


環境型セクシュアルハラスメントの例

1.事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。

2.同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

3.労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、その労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

「対価型セクシュアルハラスメント」とは



 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給等(労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等)の不利益を受けることを指します。


対価型セクシュアルハラスメントの例

1.事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。

2.出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。

3.営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)とは



1.職場におけるセクシュアルハラスメント

 職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの「対価型セクシュアルハラスメント」。
 性的な言動により労働者の就業環境が害される「環境型セクシュアルハラスメント」の2種類あります。


2.「職場」とは

 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれます。
(職場の例)
 取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば職場に該当します。


3.「労働者」とは

 いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいいます。
 また、派遣労働者は、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)についても、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に、措置を講ずることが必要です。


4.「性的な言動」とは

性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

@「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に(噂)流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談等があります
A「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌード写真・ポスター)を配布・掲示すること、強制わいせつ、強姦等があります。


男女雇用機会均等法とは



 男女雇用機会均等法(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律)は、労働者が性別で差別されることなく、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ充実した職業生活を営むことができるよう、雇用の分野におけるあらゆる段階での男女の均等な機会と待遇の確保を求めている法律です。


男女雇用機会均等法の構成
第1章  総則(第1条〜第4条)
第2章  雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等
 第1節 性別を理由とする差別の禁止等(第5条〜第10条)
 第2節 事業主の講ずべき措置(第11条〜第13条)
 第3節 事業主に対する国の援助(第14条)
第3章  紛争の解決
 第1節 紛争解決の援助(第15条〜第17条)
 第2節 調停(第18条〜第27条)
第4章 雑則
第5章 罰則

職場におけるセクシュアルハラスメントとは



 職場内におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)は個人としての尊厳を傷つける社会的に批判を受けるべき行為であるとともに、労働者の能力発揮を妨げる原因となります。
 
職場内でセクハラがいったん発生すると被害者に加え、加害者も退職になる場合もあり、戦力ダウンになります。

 セクハラを放置した企業は損害賠償責任、債務不履行で訴えられることがあり、大きなイメージダウンにもつながりかねません。

男女雇用機会均等法改正(平成19年4月)



1.性別による差別禁止の範囲の拡大

(1)男性に対する差別も禁止されます
・いわゆる逆セクハラ禁止です。 
 男性も均等法に基づく救済措置を求めることが出来るようになります。

(2)禁止される差別が追加、明確化されます
・現行禁止される差別は募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇
・改正後は上記に加え、降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止になります。
・配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限・業務配分に差がある場合、異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。

(3)間接差別が禁止されます
・外見上は男女差別ではないですが、次のような一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。

※一定の要件は今後定められますが、以下の内容になる予定
1.募集・採用にあたり、一定の身長、体重又は体力を要件とすること
2.コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり、全国転勤を要件とすること
3.昇進にあたり転勤経験を要件とすること


2.妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

(1)現行は妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇は不可でしたが、改正後は下記の理由による解雇その他不利益取扱の禁止も追加になります。
※理由・不利益取扱の内容はこれから定められますが、以下の内容が想定されます
・理由・・・労働基準法の母性保護措置や均等法の母性健康管理措置を受けたなど
・不利益取扱の内容・・・退職勧奨、雇止め、パートへの変更など

(2)妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業取得などの理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。


3.セクシュアルハラスメント対策

・職場でのセクハラ対策については、これまでも配慮が求められてきましたが、男性に対するセクハラも含めた対策を講じることが義務となります。
・対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます。


4.母性健康管理措置

・事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置(時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等)を講ずることが義務となっています。
・こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます


5.ポジティブ・アクションの推進


6.過料の創設

・厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにも関わらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処せられます。


◆就業規則・三六協定整備等の対応エリアは以下のとおりです
 大阪府  大阪市、堺市、東大阪市をはじめとする全域
 奈良県  奈良市、生駒市、香芝市、大和郡山市、王寺町、三郷町
 兵庫県  尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、川西市、宝塚市、神戸市
 京都府  京都市、京田辺市、精華町、木津川市