男女雇用機会均等法・セクハラ対策

男女雇用機会均等法・セクハラ対策 > 19年4月 均等法改正


【19年4月 均等法改正】 の記事一覧


男女雇用機会均等法改正(平成19年4月)



1.性別による差別禁止の範囲の拡大

(1)男性に対する差別も禁止されます
・いわゆる逆セクハラ禁止です。 
 男性も均等法に基づく救済措置を求めることが出来るようになります。

(2)禁止される差別が追加、明確化されます
・現行禁止される差別は募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇
・改正後は上記に加え、降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止になります。
・配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限・業務配分に差がある場合、異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止されます。

(3)間接差別が禁止されます
・外見上は男女差別ではないですが、次のような一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止されます。

※一定の要件は今後定められますが、以下の内容になる予定
1.募集・採用にあたり、一定の身長、体重又は体力を要件とすること
2.コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり、全国転勤を要件とすること
3.昇進にあたり転勤経験を要件とすること


2.妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

(1)現行は妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇は不可でしたが、改正後は下記の理由による解雇その他不利益取扱の禁止も追加になります。
※理由・不利益取扱の内容はこれから定められますが、以下の内容が想定されます
・理由・・・労働基準法の母性保護措置や均等法の母性健康管理措置を受けたなど
・不利益取扱の内容・・・退職勧奨、雇止め、パートへの変更など

(2)妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業取得などの理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効となります。


3.セクシュアルハラスメント対策

・職場でのセクハラ対策については、これまでも配慮が求められてきましたが、男性に対するセクハラも含めた対策を講じることが義務となります。
・対策が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます。


4.母性健康管理措置

・事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置(時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等)を講ずることが義務となっています。
・こうした措置が講じられず是正指導にも応じない場合、企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます


5.ポジティブ・アクションの推進


6.過料の創設

・厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにも関わらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処せられます。


◆就業規則・三六協定整備等の対応エリアは以下のとおりです
 大阪府  大阪市、堺市、東大阪市をはじめとする全域
 奈良県  奈良市、生駒市、香芝市、大和郡山市、王寺町、三郷町
 兵庫県  尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、川西市、宝塚市、神戸市
 京都府  京都市、京田辺市、精華町、木津川市