男女雇用機会均等法・セクハラ対策




差別の具体例 労働契約の更新に関するもの



1.労働契約更新に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

経営合理化に際して、男性労働者のみを、労働契約の更新の対象とし、女性労働者については、労働契約の更新をしない(いわゆる「雇止め」をする)こと。


2.労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者についてのみ、労働契約の更新をしない(いわゆる「雇止め」をする)こと。
A 女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、労働契約の更新をしない(いわゆる「雇止め」をする)こと。
B 男女のいずれかについてのみ、労働契約の更新回数の上限を設けること。


3.労働契約の更新に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

労働契約の更新に当たって、男性労働者については平均的な営業成績である場合には労働契約の更新の対象とするが、女性労働者については、特に営業成績が良い場合にのみその対象とすること。


4.労働契約の更新に当たって男女のいずれかを優先していると認められる例

労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して労働契約の更新の対象とすること。

差別の具体例 解雇に関するもの



1.解雇に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例

経営の合理化に際して、女性のみを解雇の対象とすること。


2.解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、当該条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者のみを解雇の対象とすること。
A 一定年齢以上の女性労働者のみを解雇の対象とすること。


3.解雇に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

経営合理化に伴う解雇に当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ解雇の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は解雇の対象とすること。


4.解雇に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

解雇の基準を満たす労働者の中で、男性労働者よりも優先して女性労働者を解雇の対象とすること。

差別の具体例 退職勧奨、定年に関するもの



1.退職の勧奨に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例

女性労働者に対してのみ、経営の合理化のための早期退職制度の利用を働きかけること。


2.退職の勧奨に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。
A 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。


3.退職の勧奨に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

 経営合理化に伴い退職勧奨を実施するに当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ退職の勧奨の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は退職の勧奨の対象とすること。


4.退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

@ 男性労働者よりも優先して、女性労働者に対して退職の勧奨をすること。
A 退職の勧奨の対象とする年齢を女性労働者については45歳、男性労働者については50歳とするなど男女で差を設けること。


5.定年の定めについて、男女で異なる取扱いをしていると認められる例


定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合わせて男女で異なる定年を定めること。

差別の具体例 雇用形態変更に関するもの



1.雇用形態変更に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

@ 有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更の対象を男性労働者のみとすること。
A パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。


2.雇用形態の変更に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例


@ 女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更の対象から排除すること。
A 有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。
B パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更について、男女のいずれかについてのみ、一定の国家資格の取得や研修の実績を条件とすること。
C パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。


3.一定の雇用形態への変更に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること。
A 契約社員から正社員への雇用形態の変更について、男性労働者については、人事考課において平均的な評価がなされている場合には変更の対象とするが、女性労働者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
B パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の受験について、男女のいずれかに対してのみ奨励すること。
C 有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の受験について、男女のいずれかについてのみその一部を免除すること。


4.雇用形態の変更に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること。


5.雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 経営の合理化に際して、女性労働者のみを、正社員から賃金その他の労働条件が劣る有期契約労働者への雇用形態の変更の勧奨の対象とすること。
A 女性労働者についてのみ、一定の年齢に達したこと、婚姻又は子を有していることを理由として、正社員から賃金その他の労働条件が劣るパートタイム労働者への雇用形態の変更の勧奨の対象とすること。
B 経営の合理化に当たり、正社員の一部をパート労働者とする場合において、正社員である男性労働者は正社員としてとどまるか、又はパートタイム労働者に雇用形態を変更するかについて選択できるものとするが、正社員である女性労働者については、一律パートタイム労働者への雇用形態の変更を強要すること。

差別の具体例 職種の変更に関するもの



1.職種の変更に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

@ 一般職から総合職への職種の変更について、その対象を男女のいずれかのみとすること。
A 総合職から一般職への職種の変更について、制度上は男女双方を対象としているが、男性労働者については職種の変更を認めない運用を行うこと。
B 一般職から総合職への職種の変更のための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。
C 一般職の男性労働者については、いわゆる準総合職及び総合職への職種の変更の対象とするが、一般職の女性労働者については、準総合職のみを職種の変更の対象とすること。


2.職種の変更に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象から排除すること。
A 「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。
B 「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女のいずれかについてのみ、一定の国家資格の取得、研修の実績又は一定の試験に合格することを条件とすること。
C 「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。


3.一定の職種への変更に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること。
A 男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
B 「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、その受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。
C 「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、男女いずれかについてのみその一部を免除すること。


4.職種の変更に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

「一般職」から「総合職」への職種の変更の基準を満たす労働者の中から男女のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること。


5.職種の変更について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 経営の合理化に際して、女性労働者のみを、研究職から賃金その他の労働条件が劣る一般事務職への職種の変更の対象とすること。
A 女性労働者についてのみ、年齢を理由として、アナウンサー等の専門職から事務職への職種の変更の対象とすること。

差別の具体例 教育訓練に関するもの



1.教育訓練に当たって、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例

@ 一定の職務に従事する者を対象とする教育訓練を行うに当たり、その対象を男女のいずれかのみとすること。
A 工場実習や海外留学による研修を行うに当たって、その対象を男性労働者のみとすること。
B 接遇訓練を行うに当たって、その対象を女性労働者のみとすること。


2.教育訓練を行うに当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、将来従事する可能性のある職務に必要な知識を身につけるための教育訓練の対象から排除すること。
A 教育訓練の対象者について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。
B 女性労働者についてのみ、上司の推薦がなければ教育訓練の対象としないこと。
C 男性労働者については全員を教育訓練の対象とするが、女性労働者については希望者のみを対象とすること。


3.教育訓練の内容について、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

教育訓練の期間や課程を男女で異なるものとすること。

差別の具体例 降格に関するもの




1.降格に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例


一定の役職を廃止するに際して、当該役職に就いていた男性労働者については同格の役職に配置転換をするが、女性労働者については降格させること。


2.降格に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、降格対象とすること。


3.降格に当たり、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例
  
@ 営業成績が悪い者について降格の対象とする旨の方針を定めている場合に、男性労働者については営業成績が最低の者のみを降格の対象とするが、女性労働者については営業成績が平均以下の者は降格の対象とすること。
A 一定の役職を廃止するに際して、降格の対象となる労働者を選定するに当たり、人事考課を考慮する場合に、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ降格の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は降格の対象とすること。


4.降格に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

一定の役職を廃止する際、降格の対象となる労働者を選定するに当たって、男性労働者よりも優先して、女性労働者を降格の対象とすること。

差別の具体例 昇進に関するもの



1.一定の役職への昇進に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例
  
@ 女性労働者についてのみ、役職への昇進の機会を与えない、又は一定の役職までしか昇進できないものとすること。
A 一定の役職に昇進するための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。


2.一定の役職への昇進に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、昇格できない、又は一定の役職までしか昇進できないものとすること。
A 課長への昇進に当たり、女性労働者については課長補佐を経ることを要するものとする一方男性労働者については課長補佐を経ることなく課長に昇進できるものとすること。
B 男性労働者については出勤率が一定の率以上である場合又は一定の勤続年数を経た場合に昇格させるが、女性労働者についてはこれらを超える出勤率又は勤続年数がなければ昇格できないものとすること。
C 一定の役職に昇進するための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。


3.一定の役職への昇進に当たり、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 課長に昇進するための試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。
A 男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には昇進させるが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
B AからEまでの5段階の人事考課制度を設けている場合において、男性労働者については最低の評価であってもCランクとする一方、女性労働者については最高の評価であってもCランクとする運用を行うこと。
C 一定年齢に達した男性労働者については全員役職に昇進できるように人事考課を行うものとするが、女性労働者についてはそのような取扱いをしないこと。
D 一定の役職に昇進するための試験について、男女のいずれかについてのみその一部を免除すること。
E 一定の役職に昇進するための試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。


4.一定の役職への昇進に当たり男女のいずれかを優先していると認められる例

一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して昇進させること。

差別の具体例 労働者の配置(業務の配分、権限付与)に関するもの



1.一定の職務への配置に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例


@ 営業の職務、秘書の職務、企画立案業務を内容とする職務、定型的な事務処理業務を内容とする職務、海外で勤務する職務等一定の職務への配置に当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。
A 時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たり、その対象を男性労働者のみとすること。
B 派遣元事業主が、一定の労働者派遣契約に基づく労働者派遣について、その対象を男女のいずれかのみとすること。
C 一定の職務への配置の資格についての試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。


2.一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例

@ 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、企画立案業務を内容とする職務への配置の対象から排除すること。
A 男性労働者は、一定数の支店の勤務を経た場合に本社の経営企画部門に配置するが、女性労働者については、一定数を上回る数の支店の勤務を経なければ配置しないこと。
B 一定の職務への配置に当たって、女性労働者についてのみ、一定の国家資格の取得や研修の実績を条件とすること。
C 営業部門について、男性労働者は全員配置の対象とするが、女性労働者は希望者のみを配置の対象とすること。


3.一定の職務への配置に当たり、能力及び資質の有無等を判断する際に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 一定の職務への配置に当たり、人事考課を考慮する際、男性労働者は平均的な評価がなされている場合にはその対象とするが、女性労働者は特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
A 一定の職務への配置の資格についての試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。
B 一定の職務への配置の資格についての試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。


4.一定の職務への配置に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例

営業部門への配置の基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して配置すること。


5.配置における業務の配分に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。
A 男性労働者には通常の業務のみに従事させるが、女性労働者については通常の業務に加え会議の庶務、お茶くみ、そうじ当番等の雑務を行わせること。


6.配置における権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 男性労働者は一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者は当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと。
A 営業部門において、男性労働者には新規に顧客の開拓や商品の提案をする権限を与えるが女性労働者にはこれらの権限を与えず、既存の顧客や商品の販売をする権限しか与えないこと。


7.配置転換に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例

@ 経営の合理化に際し、女性労働者についてのみ出向の対象とすること。
A 一定の年齢以上の女性労働者のみを出向の対象とすること。
B 女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、通勤が不便な事業場に配置転換すること。
C 工場を閉鎖する場合、男性労働者については近隣の工場に配置するが、女性労働者については通勤が不便な遠隔地の工場に配置すること。
D 男性労働者については、複数の部門に配置するが、女性労働者については当初に配置した部門から他部門に配置転換しないこと。


◆就業規則・三六協定整備等の対応エリアは以下のとおりです
 大阪府  大阪市、堺市、東大阪市をはじめとする全域
 奈良県  奈良市、生駒市、香芝市、大和郡山市、王寺町、三郷町
 兵庫県  尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、川西市、宝塚市、神戸市
 京都府  京都市、京田辺市、精華町、木津川市