男女雇用機会均等法・セクハラ対策




間接差別の具体例



1.労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること


身長・体重・体力要件を選考基準としていると認められる例

イ.募集又は採用に当たって、身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とすること。
ロ.複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること。
ハ.身長・体重・体力要件を満たしている者については、採用選考において平均的な評価がなされている場合に採用するが、身長・体重・体力要件を満たしていない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。


2.コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること

転勤要件を選考基準としていると認められる例

イ.総合職の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること。
ロ.複数ある総合職の採用の基準の中に、転勤要件が含まれていること。


3.労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

転勤経験要件を選考基準としていると認められる例

イ.一定の役職への昇進に当たって、転勤の経験がある者のみを対象とすること。
ロ.複数ある昇進の基準の中に、転勤経験要件が含まれていること。
ハ.転勤の経験がある者については、一定の役職への昇進の選考において平均的な評価がなされている場合に昇進の対象とするが、転勤の経験がない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。
ニ.転勤の経験がある者についてのみ、昇進のための試験を全部又は一部免除すること。

間接差別の禁止(男女雇用機会均等法第7条)



雇用の分野における性別に関する間接差別とは

1.性別以外の事由を要件とする措置であって、
2.他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
3.合理的な理由がないときに講ずることをいいます。

 間接差別は、募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇並びに労働契約の更新に関する間接的な差別で、合理的な理由がある場合でなければ、間接的な差別をすることは禁止されています。

 男女雇用機会均等法施行以来、明白な差別は減少した反面、女性が満たしにくい要件を課すことで、形を変えた差別への対応が問題になっていました。
 この問題に対応するために、19年4月の男女雇用機会均等法改正では、間接差別も禁止の対象に追加しました。


◆就業規則・三六協定整備等の対応エリアは以下のとおりです
 大阪府  大阪市、堺市、東大阪市をはじめとする全域
 奈良県  奈良市、生駒市、香芝市、大和郡山市、王寺町、三郷町
 兵庫県  尼崎市、西宮市、芦屋市、伊丹市、川西市、宝塚市、神戸市
 京都府  京都市、京田辺市、精華町、木津川市